Thursday 9 april 4 09 /04 /Abr 17:34

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

I. U. T “RUFINO BLANCO FOMBONA”

III- SEMESTRE  - NOCTURNO

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CATEDRA: ADMINISTRACION DE PERSONAL

 

 

 

 

 

PROFESOR:                                                                             INTEGRANTES:

YELITZE QUINTERO                                                    MARIA. F. MENA C.I: 16.236.317

                                                                                     ANGELICA IBARRA C.I:13.320.207

 

 

 

 

GUATIRE, 02 DE FEBRERO DEL  AÑO 2009

 

 

INDICE

 

INTRODUCCION…………………………………………………………………………… …..3

RECLUTAMIENTO  DE PERSONAL……….…………………………………………….…...4

RECLUTAMIENTO Y SELLECCION DE PERSONAL……………………………….. ……4

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO………………………………………… ……5

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO………………………...…..………….. …5,6

EVALUACIN DE RECLUTAMIENTO…………………………………………….…….. ……6

 METODOS MÁS USADOS PARA LA SELECCIÓN Y CONTRATACION

DEL PERSONAL…………………..………………………………………………………………………6

PROCEDIMIENTO DE CONTRATACION………….………………………………………..7

INDUCCION DE PERSONAL………………………………..…………………………………7

IMPORTANCIA……………………………………………………………….……………………………7

OBJETIVO………………………………………………………………………………………7,8

CONCLUSION………………………………………………………………………………….…9

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………....10

ANEXOS...…………………………………………………………………………………..……11

 

 

 

 

 

 

 

 

- 2 -

INTRODUCCION

 

            Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Le invitamos que siga leyendo un poco mas sobre dicho tema, que es bastante amplio y se dará a conocer la importancia que tiene: El reclutamiento de personal, selección, análisis del cargo y el proceso administrativo: planeacion, organización, coordinación, dirección y control, fuentes d reclutamiento interno y externo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- 3-

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

 

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados

Es importante antes de iniciar cualquier proceso de búsqueda tener la decisión de la línea de llenar la vacante de personal correspondiente a su área. Cuando la decisión esta tomada, la misma debe reflejarse en un PEDIDO DE PERSONAL. Se trata de un documento que debe llenarse por la persona encargada de solicitar el personal y que refleja la descripción del puesto y el perfil de la persona adecuada para el mismo. El pedido de personal, se asemeja en sus pasos, a los de un pedido de material. Para el caso de personal, Recursos Humanos, recibe la solicitud  y verifica entre sus archivos, si hay disponibilidad.
          El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma ad
ecuada

 

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 

  • Reclutamiento de Personal
    • Reclutamiento Interno
    • Reclutamiento Externo
  • Selección de Personal
    • Cómo elegir un método de evaluación
    • Referencias
    • El Curriculum Vitae
    • La entrevista
  • Mercado de Trabajo
    • Situación de Oferta Mayor que la Demanda
    • Situación de Oferta Menor que la Demanda
  • Rotación de Personal.

 

 

- 4 -

FUENTES DE RECLUTAMIETO INTERNO

 

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos, a continuación

Fuentes de reclutamiento interno más comunes:

*  Programas de promoción de información sobre vacantes Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas.

*  Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

 

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Fuentes de reclutamiento externo más comunes:

* Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

 

 

- 5  -

* Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

* Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.

 

EVALUACION DEL RECLUTAMIENTO

            No todas las firmas pueden hacer un esfuerzo para desarrollar todas y cada una de las fuentes para llenar sus necesidades. Las utilizadas se evalúan  y juzgan  en términos del grado de éxito en la obtención de personal idóneo, los mejores empleados del personal pueden evaluar en términos de su éxito en el trabajo.

 

 

METODOS MÁS USADOS PARA LA SELECCIÓN Y CONTRATACION

DEL PERSONAL

 

            1.- Entrevista Inicia

           2.- Formas impresas para llenar datos personales

           3.-Verificación de las referencias

           4.-Pruebas Psicológicas

           5.-Entrevista para empleos

           6.- Aprobación por el supervisor

           7.-Examen físico

           8.-Introducción u Orientación

 

 

 

 

 

- 6 –

PROCEDIMIENTO DE CONTRATACION

 

Hay numerosos  aspectos por los cuales una persona se puede medir en forma más o menos exacta tales como: peso, edad, altura y capacidad, otras cualidades: capacidad para escuhar y su destreza manual son más difícilmente evaluables.

En un análisis  de la carga de trabajo se nos dará un plan para establecer el número de personas que se necesita, el reclutamiento hecho mediante el examen de las capacidades, provee un numero de trabajadores potenciales razonalmente satisfechos; así sabiendo que clase de personas que queremos y cuantas han de ser contratadas para escoger los aspirantes a dicho  cargo.

 

INDUCCION DE PERSONAL

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

 

IMPORTANCIA

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

 

OBJETIVOS

* El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

 

 

 

- 7 –

* Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- 8 -

CONCLUSION

 

El éxito en el reclutamiento podemos juzgarlos utilizando una serie de criterios como lo son: el número de aspirantes, número de ofertas hechas, numero  de contratos y numero de colecciones exitosas; nosotros creemos que una evaluación propiamente hecha del reclutamiento no será completa a no  ser que se establezca el éxito de la colocación en el trabajo; pero la prueba de la verdad  acerca del  resultado solamente se puede determinar mediante un seguimiento a través del ejercicio de trabajo.

La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo.  Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.

Podríamos decir que son muy pocas las empresas que tratan de evaluar sus programas de reclutamiento en consideración al éxito.

     

 

 

 

 

 

 

- 9 -

BIBLIOGRAFIA

* http:// w.ww. Asconsultora.com.ar

*Administración de Recursos Humanos, autor: Idalverto Chiavenato.

* Principios de la contabilidad, autor: flippo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- 10 -

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PROCESO ADMINISTRATIVO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- 11 -

 

 

Por Administracion de Empresas III
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